Cargos de nível intermediário patinam na indefinição

do Universia

A estrutura clássica piramidal das empresas é um filtro natural para que apenas uns poucos eleitos passem de uma posição de comando intermediária para outra mais elevada. Os melhores sempre alcançam tal distinção? Por que há tão poucas mulheres nos postos mais elevados das diretorias se elas ocupam 50% dos postos intermediários? De acordo com especialistas, com exceção daquelas que reúnem as qualidades necessárias, é cada vez maior o número das que preferem conciliar sua vida familiar com o trabalho, em vez de assumir compromissos maiores e sacrificar uma parte significativa do seu tempo em prol de uma empresa que pode prescindir dos seus serviços da noite para o dia. (…)

Novas capacidades

Cristina Simón também acha que há uma mudança em curso no processo de decisão para se galgar postos mais elevados na estrutura piramidal. “As carreiras estão muito parecidas, porque os empregados têm muita qualificação”, observa a professora do IE. Para ela, existem agora outros critérios melhores de filtragem para o acesso à alta direção, como a disposição do indivíduo de sacrificar parte de sua vida pessoal e do seu tempo, proficiência em outros idiomas e experiência internacional. Maite Fuentes acrescenta a esta lista outro tipo de competência: visão do negócio e capacidade de ver a empresa como uma entidade global no meio em que se encontra. São coisas para as quais nem todos os que ocupam posições intermediárias estão preparados.

Para Cubeiro, “ocorre nas empresas um paradoxo: o que é útil para a promoção até um certo nível não tem tanto valor para alcançar outro nível mais elevado. Os profissionais de nível intermediário se destacam por sua capacidade técnica e por conseguir que suas equipes (produção, finanças, marketing) executem as táticas mais convenientes. Contudo, os diretores de um certo nível não são malsucedidos por falta de capacidade técnica, e sim por escassa visão estratégica, por não saberem trabalhar em equipe e por sua insensibilidade em relação a outras pessoas. Portanto, são competências como a liderança autêntica, pensamento conceitual, capacidade de se antecipar aos fatos ou de se comunicar que constituem o teto de vidro da média gerência, sem nenhuma possibilidade de promoção, distanciando-os dos altos executivos que atuam de maneira eficaz”. (…)

Nem todos querem ser altos executivos

Em outros casos, os especialistas dizem que são os próprios profissionais de nível intermediário que não querem ser promovidos, pois teriam de ocupar um posto de maior responsabilidade. Cristina Simón acha que há uma idade para cada coisa. A mobilidade geográfica, por exemplo, é um aspecto muito valorizado na escalada profissional, mas nem todas as pessoas estão dispostas a fazer os sacrifícios exigidos pela mudança de residência e, portanto, terão menos chances de vencer a filtragem que conduz aos cargos mais elevados.

(…) Antes de assumir um novo posto de trabalho, os candidatos procuram saber o número de horas que terão de trabalhar, interessam-se mais pela extensão do período de férias do que pelas possibilidades de promoção.

Cristina Simón indica outra tendência bastante comum nos níveis médios de comando que não ascendem à alta direção, ou porque não querem, ou porque “sua atuação perde importância entre tantos postos médios”. Nesse caso, o indivíduo abandona as empresas de grande porte optando por companhias menores, valorizando menos o critério salarial e mais a possibilidade de tomar decisões.(…)

Trajetórias masculinas e femininas

De acordo com especialistas, existem ainda diferenças significativas entre a trajetória profissional de homens e mulheres. Enquanto a trajetória masculina apresenta uma linha ascendente e contínua, a feminina apresenta uma interrupção entre os trinta ou quarenta anos. Além disso, os números mostram que, enquanto há um percentual importante de mulheres em postos intermediários, sua presença na alta direção ainda é muito reduzida.

(…) muitas profissionais são indicadas em uma idade em que investem mais tempo na família em vez de pisar fundo no acelerador da vida profissional; a realidade de muitos chefes da velha escola faz com que se sintam incomodados com um estilo de liderança mais versátil, próprio do talento feminino, por isso acabam bloqueando a ascensão das mulheres.

Em maior ou menor grau, essa opinião é também a de Cristina Simón e de Maite Fuentes, que admitem, em muitos casos, que a mulher não tem interesse em ocupar um cargo de maior responsabilidade. “Muitas mulheres não têm interesse em participar do mundo da alta direção, porque não consideram recompensador o prêmio final: status e reconhecimento social em troca de sacrifício”, observa a professora do Instituto de Empresa. (…)
A maternidade também limita o desenvolvimento da carreira profissional, não só porque a interrompe, como também porque há muitas mulheres que solicitam uma jornada menor de trabalho e reduzem o tempo dedicado à empresa. “Tal atitude não ajuda a mulher, porque a empresa pode contar com o homem, que a ela se dedica inteiramente”, explica a sócia-diretora do Development Systems.

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